Rechtsfrage

Die Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage

Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG entscheidet, ob der Betriebsrat mitzureden hat. Ob verarbeitet werden darf, entscheidet Art. 6 DSGVO. Eine Betriebsvereinbarung kann beides leisten, aber nur die zweite Wirkung setzt voraus, dass sie den Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO genügt.

Die Vereinbarung steht, das System kann mehr

Die Personalabteilung will ein neues Zeiterfassungssystem einführen. Der Betriebsrat stimmt zu, eine Vereinbarung wird unterschrieben, das System geht in Betrieb. In der Vereinbarung steht, wer Zugriff hat und wie lange die Daten bleiben. Auf welcher Rechtsgrundlage verarbeitet wird, steht nirgends.

Mitbestimmung und Rechtsgrundlage sind zwei Fragen

Ob die Zustimmung des Betriebsrats die Rechtsgrundlage ersetzt, wird in der Praxis stillschweigend bejaht. Die beiden Fragen stammen aus verschiedenen Gesetzen und haben verschiedene Adressaten.

Zwei Fragen, zwei Vorschriften

Mitbestimmung	Merkmal	Rechtsgrundlage
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVGDazu § 90 und § 80 BetrVG für Unterrichtung und Beratung.	Vorschrift	Art. 6 DSGVO, § 26 BDSGDazu Art. 9 DSGVO bei besonderen Kategorien.
Die Belegschaft als KollektivVertreten durch den Betriebsrat.	Geschützt wird	Die einzelne betroffene PersonAuch gegen den Betriebsrat.
UnterlassungsanspruchDer Betriebsrat kann die Einführung stoppen.	Folge des Fehlens	Unrechtmäßige VerarbeitungMit Ansprüchen der betroffenen Person und Befugnissen der Aufsicht.
Der BetriebsratErsatzweise die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG.	Wer zustimmen kann	Niemand stellvertretendEine Kollektivvereinbarung ist Rechtsgrundlage kraft Gesetzes und nicht kraft Zustimmung.

Eine Betriebsvereinbarung kann beides zugleich leisten. Gerade das verdeckt den Unterschied. Sie ist Ergebnis der Mitbestimmung und zugleich möglicher Erlaubnistatbestand, aber nur die zweite Wirkung hängt an Art. 88 Abs. 2 DSGVO.

Die Mitbestimmung greift weit. Zur Überwachung bestimmt sind technische Einrichtungen nach der Rechtsprechung des BAG schon dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen zu erheben. Auf eine Überwachungsabsicht kommt es nicht an. Eine Aufzeichnung ist ebenfalls nicht erforderlich.

Eine Vereinbarung von 2015 kennt die Anforderungen von 2018 nicht

Ob alte Betriebsvereinbarungen die heutigen Systeme noch decken, ist der zweite wiederkehrende Befund. Als Kollektivvereinbarung gelten sie fort. Als Rechtsgrundlage wirken sie nur, soweit sie den Anforderungen genügen, die Art. 88 Abs. 2 DSGVO stellt und die § 26 Abs. 4 Satz 2 BDSG ausdrücklich in Bezug nimmt.

Zwei Zeitpunkte, an denen es auffällt

Ein neues Modul in einem alten System
Die Vereinbarung nennt es nicht, weil es sie bei ihrem Abschluss nicht gab. Damit stellt sich die Frage nach der Rechtsgrundlage für diesen Teil neu.
Ein Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO
Die Auskunft nennt nach Absatz 1 Buchstabe a die Zwecke und damit mittelbar die Rechtsgrundlage. Dann ist zu entscheiden, ob die Vereinbarung diese Rolle wirklich ausfüllt.

Angemessene und besondere Maßnahmen sind der Prüfmaßstab

Was eine Vereinbarung enthalten muss, damit sie als Rechtsgrundlage taugt, steht in Art. 88 Abs. 2 DSGVO. Verlangt sind angemessene und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte. Drei Gegenstände nennt die Vorschrift ausdrücklich.

Die drei ausdrücklich genannten Gegenstände

Transparenz der Verarbeitung

Mehr als der Verweis auf die allgemeinen Datenschutzhinweise. Die Vereinbarung sollte benennen, welche Auswertungen möglich sind, wer sie veranlassen darf und wie die Belegschaft davon erfährt.

Übermittlung innerhalb der Unternehmensgruppe

Der Punkt, an dem konzernweite Systeme regelmäßig scheitern. Zu regeln ist, welche Daten die Mutter oder eine Schwestergesellschaft erhält, zu welchem Zweck und in welcher Aggregation.

Überwachungssysteme am Arbeitsplatz

Hier liegt die Schnittmenge mit § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Verlangt sind Grenzen der Auswertung, ein Verbot der Verhaltens- und Leistungskontrolle ohne ausdrückliche Zulassung sowie Regeln für den Zugriff im Einzelfall.

Was die Vereinbarung nicht abbedingen kann

Die Grundsätze des Art. 5 DSGVO, insbesondere Zweckbindung, Datenminimierung und Speicherbegrenzung
Die Informationspflichten nach Art. 13 und Art. 14 DSGVO
Die Rechte der betroffenen Person nach Kapitel III der Verordnung
Die Pflicht zur Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO, wo ihre Voraussetzungen vorliegen

So unterstützen wir Sie bei der Betriebsvereinbarung

Der Bestand an Vereinbarungen lässt sich gegen das Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten halten. Je System ist zu klären, welche Vereinbarung es abdeckt, aus welchem Jahr sie stammt und ob sie die drei Gegenstände des Art. 88 Abs. 2 DSGVO benennt. Wo sie das nicht tut, ist entweder eine Rechtsgrundlage nach Art. 6 DSGVO zu bestimmen oder die Vereinbarung zu ergänzen.

Die arbeitsrechtliche Seite liegt außerhalb des Datenschutzrechts. Die Verhandlung selbst, das Verfahren vor der Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG, die Kündigung einer Vereinbarung und ihre Nachwirkung laufen über die angegliederte Kanzlei.

Häufige Fragen

Ersetzt die Zustimmung des Betriebsrats die Rechtsgrundlage?

Nein. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG regelt, ob der Betriebsrat zu beteiligen ist. Ob verarbeitet werden darf, richtet sich nach Art. 6 DSGVO und § 26 BDSG. Eine Vereinbarung kann beides leisten, dann muss sie aber auch den Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO genügen.

Wann greift die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG?

Bei technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung zu überwachen. Nach der Rechtsprechung des BAG genügt die objektive Eignung. Eine Überwachungsabsicht ist nicht erforderlich. Vorausgesetzt ist allerdings, dass sich die Daten einzelnen Beschäftigten zuordnen lassen oder der Druck auf die Gruppe auf sie durchschlägt.

Gelten alte Betriebsvereinbarungen fort?

Als Kollektivvereinbarung ja, als Rechtsgrundlage nur, soweit sie den Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO genügt. Eine Vereinbarung, die vor dem 25.05.2018 geschlossen wurde, enthält diese Maßnahmen typischerweise nicht, weil es sie damals so nicht geben musste.

Kann eine Vereinbarung Rechte der Beschäftigten einschränken?

Sie kann die Verarbeitung erlauben, aber die Grundsätze des Art. 5 DSGVO nicht abbedingen. Datenminimierung, Zweckbindung und Speicherbegrenzung gelten fort. Eine Klausel, die eine unbegrenzte Auswertung vorsieht, ist insoweit unwirksam und nicht bloß unangemessen.

Weitere Fragen aus diesem Bereich

Kontaktieren Sie uns!

Wir haben Ihr Interesse geweckt? Sie haben Fragen? Sie möchten ein unverbindliches Angebot? Wir freuen uns auf Ihre Nachricht!

Kontakt aufnehmen

Alternativ können Sie um einen Rückruf bitten.