Schadensersatz für Google-Recherche

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 10.04.2024 entschieden, dass eine Google-Recherche im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens gem. Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO grundsätzlich zulässig ist, jedoch muss die betroffene Person über die Datenerhebung gem. Art. 14 DSGVO informiert werden.

Falls die betroffene Person trotz der Informationspflicht der verantwortlichen Stelle nicht über die Datenerhebung in Kenntnis gesetzt wird, liegt eine Pflichtverletzung vor. Diese kann ein Entschädigungsanspruch gem. Art. 82 Abs. 1 DSGVO begründen.

Das Urteil vom LAG Düsseldorf wurde am 27.03.2025 vom Bundesarbeitsgericht im Rahmen eines Revisionsverfahrens bestätigt.

I. Sachverhalt

Im vorliegenden Fall hat sich der Kläger auf die Ausschreibung einer Universität beworben. Die Universität als öffentliche Stelle erhob in Form einer Google-Recherche im Rahmen des Bewerbungsprozesses Daten über den Bewerber. Die Beklagte stieß im Wikipedia-Eintrag des Klägers auf eine nicht rechtskräftige strafrechtliche Verurteilung dessen. Diese Datenerhebung wurde damit jedenfalls hilfsweise ursachgemäß für die Ablehnungsentscheidung. Darüber wurde der Kläger nicht informiert. Da der Kläger dies als einen Verstoß gegen

II. Entscheidung des Gerichts

Im Verfahren wurden im Einzelnen folgende Rechtsfragen aufgeworfen und beantwortet:

• Worin ist die erforderliche Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung “Googlen von Bewerbern” zu finden?

• Welche Pflichten treffen in diesem Zusammenhang den Verantwortlichen?

• Führt eine Verletzung der Informationspflicht zu einem Beweisverwertungsverbot?

• Führt die fehlende Information über die Inhalte der Google-Recherche zu einem Schadensartsatzanspruch?

1. Rechtmäßigkeit der Verarbeitung

Die Google-Recherche ist eine Datenverarbeitung gem. Art. 4 Nr. 2 DSGVO durch die Universität als Verantwortliche gem. Art. 4 Nr. 7 DSGVO. Trotz der fehlenden Einwilligung des Bewerbers ist eine Datenerhebung gem. Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO erlaubt, da diese zur Begründung des Arbeitsverhältnisses notwendig war. Des Weiteren ergibt sich die Zweckbindung aus dem Leistungsprinzip des öffentlichen Diensts gem. Art. 33 Abs. 2 GG. Es ist Aufgabe von öffentlichen Stellen, hier die Universität, die Eignung der Bewerberenden festzustellen und zu überprüfen.

2. Informationspflicht

Bei einer Datenverarbeitung, die nicht bei der betroffenen Person vorgenommen wurde, besteht eine Informationspflicht gegenüber dieser Person gem. Art. 14 DSGVO. Die Beklagte hat dem Kläger nicht die Datenkategorie der verarbeitenden personenbezogenen Daten mitgeteilt und somit gegen Art. 14 Abs. 1 lit. d DSGVO verstoßen.

3. Beweisverwertungsverbot

Fraglich war zudem, ob trotz Rechtsgrundlage für die Verarbeitung gem. Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO der Verstoß gegen die Informationspflicht zu einem Beweisverwertungsverbot für die Beklagte im Rahmen des Auswahlprozesses führt. Dann hätte die Information über die strafrechtliche Verurteilung nicht als Grund zur Ablehnung im Auswahlverfahren herangezogen werden dürfen. Ein grundsätzliches Verwertungsverbot wird abgelehnt, vielmehr muss im Einzelfall entschieden werden.

Die Verpflichtung einer öffentlichen Stelle aus Art. 33 Abs. 2 GG nur geeignete Bewerbende einzustellen, wiegt höher als das Interesse des Bewerbenden an der Information und der Möglichkeit zur Stellungnahme. Die Beklagte hat lediglich ihre Informationspflicht gegenüber dem Kläger verletzt. Dies rechtfertigt laut Einschätzung des Gerichts kein Beweisverwertungsverbot.

4. Schadensersatz

Zunächst könnte ein Anspruch auf materiellen Schadensersatz gem. Art. 82 Abs. 1 DSGVO aufgrund des Verstoßes gegen die Informationspflicht aus Art. 14 Abs. 1 DSGVO in Betracht kommen. Dafür müssten neben einem materiellen Schaden auch ein Verstoß und letztlich eine Kausalität zwischen Verstoß und Schaden vorliegen. Hier fehlt es am Kausalzusammenhang. Der Verstoß gegen die Informationspflicht ändert nichts an der objektiven Verurteilung des Bewerbers und der daraus folgenden Ungeeignetheit für die ausgeschriebene Stelle. Folglich ist ein materieller Schadensersatzanspruch zu verneinen.

Allerdings bejaht das Gericht einen immateriellen Schaden gem. Art. 82 DSGVO in Höhe von 1.000 € aufgrund des Verstoßes gegen die Informationspflicht. Um den Grundsatz einer fairen und transparenten Verarbeitung aus Art. 14 Abs. 1 DSGVO zu wahren, muss der Kläger als Betroffener der Datenverarbeitung über die Existenz des Verarbeitungsvorgangs und -zwecks unterrichtet werden.

Aufgrund dieser fehlenden Unterrichtung nimmt das Gericht einen erheblichen Kontrollverlust über die eigenen personenbezogenen Daten, konkret die nicht rechtskräftige strafrechtliche Verurteilung des Klägers, mit negativen Auswirkungen auf die Auswahlentscheidung an.

Die Schadenssumme wurde gem. § 287 Abs. 1 S. 1 ZPO ermittelt, dabei wurde insbesondere die Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung miteinbezogen. Die fehlende Rechtskräftigkeit der Verurteilung spielt eine wichtige Rolle im Hinblick auf die Möglichkeit der Stellungnahme des Bewerbers im Bewerbungsprozess. Schließlich wurde der Bewerber aufgrund dieser nicht rechtskräftigen Verurteilung für ungeeignet erachtet, was ihm in erheblicher Weise zum bloßen Objekt der Datenverarbeitung macht und seinen Achtungsanspruch als Person herabsetzt.

III. Fazit

Die Entscheidung des Gerichts ist grundsätzlich nachvollziehbar. Die Ausführungen zur Informationspflicht sowie der Verstoß gegen jene ist überzeugend. Darüber hinaus ist die Einzelfallabwägung gut begründet und im Ergebnis nicht zu beanstanden.

Es liegt auf der Hand, dass öffentliche oder private Arbeitgebende die Eignung von Bewerbenden feststellen und überprüfen wollen, sodass ein Rückgriff auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO möglich ist.

Obwohl eine Verarbeitungsgrundlage auch ohne Einwilligung der Bewerbenden gegeben ist, müssen Arbeitgebende im Rahmen eines Bewerbungsprozesses die Informationspflicht aus Art. 14 DSGVO erfüllen.

Insbesondere bei externen Datenerhebungen, welche auch nur hilfsweise einen Einfluss auf die Auswahlentscheidung haben, muss die betroffene Person informiert werden. So können sich die Arbeitgebenden vor einem möglichen Schadensersatzanspruch schützen.